当辞职并非真正自愿时

辞职通常被视为自愿行为——员工为了获得更好的工作机会或处理个人情况而主动发起的。然而，在某些情况下，员工可能因工作环境恶劣或恶劣的工作环境或难以忍受的工作条件而被迫辞职。

这可能意味着在敌对的工作环境中遭受不合理对待、骚扰、欺凌或歧视，或被迫接受对雇佣合同基本或必要条款的重大修改，从而使他们同意执行的工作发生重大变化（例如扩大工作范围、降低薪资和改变工作条件）。

在这种情况下发生的辞职不能称为自愿，这被称为“建设性解雇”。

“建设性解雇”的概念基于雇主不得根本性违反雇佣协议条款的原则。当这种情况发生时，法律可能会认为雇主实际上在未正式解雇的情况下解雇了该员工。

要成功提出建设性解雇的诉讼，员工必须证明雇主存在根本性的合同违约行为，即对雇佣协议的拒绝履行（即拒绝履行）。

仅仅让情况不愉快是不够的;雇主的行为或不作为必须构成严重的合同违约，足以立即辞职。此外，员工必须接受该拒绝违约，且该违约导致员工离职。

区分建设性解雇与其他形式的非法解雇非常重要。没有正当或充分理由解雇员工是不当的。《不当解雇三方指南》为雇主和员工提供了示例，帮助他们判断哪些解雇是错误的，哪些是非不当的。建设性解雇的独特之处在于，雇主不直接发出解雇通知——员工自己发起。然而，如果辞职相关的条件在法律上不可接受，法庭或法院会将其视为驳回。

可用的法律救济

如果员工成功证明了建设性解雇，他们可以寻求赔偿（需要对损害赔偿进行评估），甚至申请恢复员工的原工作岗位。然而，复职仅在极少数和特殊情况下发生，因为在法律程序开始时，员工与前雇主的工作关系早已破裂。

向三方争议管理联盟（“TADM”）提出索赔通常是员工寻求建设性解雇索赔的第一步。TADM的专业调解员将协助员工与雇主之间的调解。如果争议未解决，员工可以选择将案件升级至雇佣索赔法庭（“ECT”）。

对ECT判决不满的一方，在特定情况下可向高等法院普通庭提出上诉。

当事人不得在TADM调解会议或ECT程序中由律师代理。不过，他们可以就程序及提交调解和法庭材料的法律建议。员工提交理赔时有特定的时间限制，因此强烈建议员工尽早在最后一天工作后（甚至可能更早）寻求咨询。

如果您的索赔金额超过20,000新元（或通过TADM调解则超过30,000新币），或对在新加坡境外设有注册办事处或营业场所的当事人提出索赔，您的索赔将无法提交给ECT审理。强烈建议专业 法律建议 ，尤其是在涉及高级职位或复杂合同安排、超出ECT管辖范围的案件中。

雇主避免建设性解雇索赔的实用建议

怀疑自己正面临非自愿离职，并希望通过建设性解雇提出索赔的员工，不应在未收集到明确文件的情况下急于辞职，这些文件有助于证明是雇主的行为和行为导致了辞职。这包括所有电子邮件，或通过WhatsApp或其他消息平台和应用的书面通信，这些都可能支持此类说法。保持导致雇主违约事件的实时记录，对于建立有力的索赔也至关重要。

在采取正式行动之前，最好以书面形式向人力资源或管理层提出关切。这表明员工试图内部解决问题，如果案件进入仲裁庭或法院，这对案件有利。

及早寻求法律建议可以让员工评估雇主的行为是否真的构成根本性违约。它还支持关于如何以及何时辞职的战略决策，以保护潜在的索赔。辞职延迟可能被解释为接受新条款或条件，从而削弱建设性解雇的理由。

从雇主角度看，为减少因错误或建设性解雇而面临索赔的风险，建议遵守公平就业三方指南，通过适当渠道真诚回应员工关切，并审查和改进人力资源政策和解雇程序。优先承担这些责任的雇主更有能力应对因涉嫌违约而产生的索赔。

积极主动的措施——如在工作场所重组期间提供清晰的书面沟通、发布工作范围或绩效期望变更的正式通知，以及遵循结构化的冲突解决流程——都是必不可少的。保持详细记录，并将所有行动与既定的人力资源政策和劳动法合规标准保持一致，有助于加强雇主在争议升级为调解或诉讼时的立场。

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