新加坡的父母与职场权利
作为夫妻，在组建或扩大家庭的同时兼顾工作是一项挑战。在新加坡，虽然父母双方都有权享有产假和陪产假以支持他们过渡为为人父母，但这一过程并非总是没有冲突。当雇主拒绝、延迟或干扰法律保护的休假，或对主张权利的员工进行报复时，可能会引发争议。
产假权利：法律保障的内容
在新加坡，产假保护和福利由《 就业法 》和 《儿童发展共同储蓄法》保障。
符合条件的女性员工根据子女的国籍和其他标准，有权获得16周政府支付的产假或12周的产假。
要符合完整16周的资格：（a） 孩子必须是新加坡公民，（b） 母亲必须在孩子出生前连续为雇主工作至少三个月。
如果孩子是新加坡公民但未满足第二个条件，那么母亲在《劳动法》保护下，只有12周无薪产假。
如果孩子不是新加坡公民但满足了第二个条件，母亲有权享有12周产假，其中8周将有薪。最后4周将是无薪产假，受母亲雇佣合同的具体条款约束。
陪产假与共享育儿假（SPL）
父亲们也享有育儿假权利。符合条件的职场父亲有权享有四周政府支付的陪产假：（a） 孩子是新加坡公民，（b） 父亲在受孕至出生期间与孩子的母亲合法结婚，或自孩子出生日起12个月内，且（c） 父亲在孩子出生前至少连续为雇主服务3个月。
如果孩子的出生日期或预计分娩日期在2025年4月1日至2026年3月31日之间（包括两个日期），父母有权获得6周的SPL共享。自2026年4月1日起，工作父母可享受最多10周的SPL，父母共享，且在孩子出生日起12个月内（含出生日期）内进行。
尽管有这些保护，陪产假往往因文化污名或缺乏雇主支持而未被充分利用。在某些情况下，雇主会拒绝请假申请，或暗示父亲不要请假。然而，此类行为可能违反法律，并可能使雇主面临新加坡歧视或就业权利侵犯的索赔。
产假和陪产假引起的争议
围绕产假或陪产假的常见争议包括剥夺权利、未支付福利、非法解雇或报复。
法律规定，雇主不得在没有理由的情况下解雇怀孕的员工，更不能因为她的怀孕或产假而解雇她。雇主在员工正在政府支付的陪产假期间解雇员工也是违法行为。
在其他情况下，一些雇主可能会主张处于试用期或合同中的员工无权享有育儿假，但实际上法律提供的保障基于最低服务期限，而非雇佣状态。
有些争议可能涉及试图减少休假期间的补偿。像这样的案件更为明确，法律立场也很明确——这是不允许的。
从员工的角度来看，更难证明的是产假或陪产假回归后是否有报复行为。这可能表现为被排除在关键项目之外、绩效评估不佳、奖金减少，或晋升机会被忽视。在更严重的情况下，员工在复工后不久被解雇，或在复工后被调往不利岗位。
雇主必须为休假后所做的任何绩效或纪律决定提供合理解释。如果员工认为自己因父母身份或缺勤时间而成为目标，可能有理由提起非法解雇的索赔。
面临此类挑战的员工应记录所有与休假申请相关的沟通，并咨询律师以了解其选择。确保双方父母充分利用法律赋予的权利，有助于加强工作场所平等和家庭支持的理由。
为了解决这些问题，员工应首先通过与人力资源或管理层的直接沟通来解决问题。保存讨论、政策和正式请假的书面记录，并记录事件时间线，可以作为关键证据，并在事态升级时建立案件。法律专业人士可以协助，建议及时寻求法律建议。如果内部解决失败，下一步是向MOM正式投诉或向就业索赔法庭提出索赔。
怀孕是一个令人兴奋的时刻，职场冲突和对员工应得权利的疑虑不应影响体验。准父母作为员工，将有助于了解《劳动法》及其他相关法律下的权利，并利用机会了解公司人力资源政策，必要时寻求澄清。
法律救济与救济途径
当内部争议无法解决时，有多种法律途径可供选择。 对于不当解雇或对无薪假期福利的争议，员工可通过雇佣索赔法庭提出索赔。 如果争议涉及歧视，包括怀孕期间或因父母身份而采取的行为，可能会被移交给公平与进步就业实践三方联盟（TAFEP）。
对于涉及合同违约或重大经济损失的复杂案件，可能会提起民事诉讼。 然而，这种方式通常成本更高且耗时，鼓励员工在升级处理前先探索调解和咨询服务。
雇主义务与最佳实践
雇主有法律义务公平处理休假申请，避免歧视性做法。 人力资源政策应当透明、易于获取，并与现行法规保持一致。
事实上，为了最大限度地减少争议风险，鼓励雇主定期为管理层进行新加坡劳动法培训，尤其是关于家庭相关假的相关培训。 公平且支持性的工作文化不仅惠及员工，还能促进长期忠诚度、生产力和品牌声誉。
雇主还应保持请假申请、批准和沟通的准确记录。 这些文件对于防止虚假申诉或澄清争议中的误解至关重要。
无论您是员工还是雇主，了解您的法律地位并了解您的权利，有助于您清晰、自信且安心地迈出下一步。 如有需要，欢迎 随时联系我们事务所 。