新加坡高等法院于2025年12月1日作出判决， 认为尽管现代商业涉及专业人士频繁在公司间流动，但忠诚、诚信和公平交易的原则仍是任何运营商业环境的核心，客户自由选择与他们喜欢的人互动，并不赋予员工在幕后悄悄安排交接的同等自由。 这也不会削弱尊重合理限制贸易条款的重要性，这些条款旨在确保公平竞争环境。合理限制贸易条款具有重要目的，防止个人不公平利用在某一岗位上获得的信任、商誉和专有知识，以立即利益为另一雇主谋取利益。
理解竞业禁止条款的性质
竞业禁止条款是一种贸易限制或限制性契约。它们旨在防止前员工在特定时间内、特定地理范围内，或与特定客户或业务部门相关的活动，参与可能与前雇主竞争的活动。此类条款常在涉及专有信息、商业机密或敏感客户关系的高级岗位中发挥作用。
虽然通常包含在劳动合同中，但不能假设所有竞业禁止条款或限制性契约最终都会对前员工具有强制执行力。
限制性契约何时可执行
限制性契约可执行，条件为：（a） 保护雇主的合法利益，（b） 在当事人利益方面合理，（c） 合理符合公共利益。 2
在雇佣情境下，限制性契约的审查比其他情境更为严格。
- 各方的合法利益
尽管如此，新加坡法院已承认雇主通常希望通过限制性契约保护的三项合法利益，包括：
- 其保护商业秘密或类似商业秘密的机密信息的兴趣;
- 其保护贸易联系（主要是客户或客户，但推测包括与供应商的贸易连接）的利益;以及
- 它关注保持稳定、训练有素的劳动力。3
在判断雇主与其客户的贸易关系是否构成足够的合法利益时，必须证明员工对雇主客户有个人了解并对其具有影响力。法院将考虑的因素包括5个：
- 前员工对客户的了解和影响程度，只要能反映其实际或未来可能对客户决定业务方向的影响;
- 前员工与客户的联系频率;
- 前员工的资历;以及
- 前员工与客户关系的性质。
保护合法利益在金融、科技、法律或制药等行业至关重要，因为客户留存和保密流程是极其宝贵的资产。然而，当该条款仅试图扼杀竞争或控制员工未来的就业选择而不保护具体企业资产时，法院往往会推翻该条款。新加坡司法机关明确表示，必须倾向于让个人谋生，尤其是在没有机密信息或客户挖取风险的情况下。
- 以当事人利益为本
限制性契约在范围、持续时间和地理范围上必须合理。例如，试图对一位中层营销高管执行两年期的全球竞业禁止条款，且其对机密数据的访问权限有限，很可能无法通过合理性测试。
同样，禁止员工在相关行业中担任任何职位的条款，无论其新职位的具体性质如何，通常被视为过于严苛。
此外，覆盖整个国家或大洲的全面禁令不太可能被维持，除非企业规模达到该规模且员工担任相应有影响力的职位。
任何限制性契约的合理性是一个事实性质疑，且因案件而异。
最终，重要的是要记住，当合法利益是贸易关系时，法律保护的目的是防止离职员工依赖其贸易关系来合理时间内转移关税。因此，限制不应超过合理必要的时间，以给予雇主所需的喘息空间，且不受离职员工对其贸易联系的积极干扰，从而将该贸易联系转移给其他员工。 6
什么算是合理的时间或时间，取决于贸易连接的强度和持久性，以及建立和巩固新贸易连接所需的时间。这又取决于所涉及的具体行业、该行业中贸易连接的生命周期以及离职员工在雇主业务中的角色。所有这些都需要通过提交给法院的证据来展示。
- 合理地符合公共利益
根据第三项要求，法院在判断限制性公约是否符合公众利益时，考虑了限制性契约对当地情况的影响。8 例如，维持一项会导致垄断的限制性契约是不合理的。
竞业禁止与其他限制性契约的比较
竞业禁止条款通常与其他限制性契约如禁止招揽和保密条款并列出现。一般来说，禁止招揽和保密条款比竞业禁止条款更常被执行。前者可以针对特定关系或敏感信息进行严格限定，而后者则本质上限制了更广泛的雇佣权利。
在可能的情况下，鼓励雇主依赖这些更为狭窄的限制，这些限制更易被法院接受，也不太可能被认定为不可执行。一些公司采用分层方法，即在招揽禁止或保密条款的基础上，辅以更有限的竞业禁止条款，以覆盖罕见的直接竞争情形。
起草可执行的竞业禁止条款
雇主在意图在雇佣合同中加入竞业禁止条款时，必须精确且相称。一份起草良好的条款将：
- 明确指出被保护的企业利益。
- 指定与离职员工风险相符的时间段。
- 将地理范围限制在公司的实际运营范围内。
- 明确界定受限活动，以避免歧义。
法院更倾向于支持体现深思熟虑起草的条款，而非看似随意套用的通用模板。
如果雇主遇到前员工违反任何限制性契约（无论是招揽禁止、竞业禁止或不披露），雇主可以采取多种法律救济措施，包括及时且紧急地申请禁令以防止进一步违约，并可能索赔损害赔偿。
对员工的影响
签署带有竞业禁止条款的雇佣合同绝不应轻易对待。对于从事涉及机密商业策略、专有系统或敏感客户信息的专业人士来说，寻求新加坡竞业禁止条款的法律建议尤为重要。清晰理解法院如何看待这些竞业禁止条款，可以使员工从一开始就有权协商更公平的条款，减少未来发生法律冲突的可能性。
对于已经受该条款约束且认为其可能不合理或不可执行的个人，可以申请法律复审或法院宣告，质疑其有效性。然而，这种方式可能成本高昂且耗时，且没有保证结果。
新加坡法院的判决报道经常强调起草清晰、聚焦且合理条款的必要性。无论您是雇主还是雇员，建议在签订任何合同或协议前主动寻求法律咨询，这对所有相关方来说，从长远和整体角度来看可能更具成本效益。
- Guy Carpenter & Co Pte Ltd 诉 Choi Okmi 等人 [2025] SGHC 241，第[1]页（“Guy Carpenter”）。
↩︎ - Lek Gwee Noi 诉 Humming Flowers and Gifts Pte Ltd [2014] 3 SLR 27 第[34]页（“Lek Gwee Noi”），引用Man Financial （S） Pte Ltd诉Wong Bark Chuan David [2008] 1 SLR（R） 663（“Man Financial”）案，第[70]。
↩︎ - Lek Gwee Noi ，见[58]，引用Man Financial，[81]，[121]。 ↩︎
- 盖伊·卡彭特，[125]。 ↩︎
- 盖伊·卡彭特在[125]，引用Lek Gwee Noi在[74]。 ↩︎
- 盖伊·卡彭特在[129]，引用Lek Gwee Noi在[114]。 ↩︎
- 盖伊·卡彭特在[129]，引用Lek Gwee Noi在[114]。 ↩︎
- 陈国勇 Steve 诉 Itochu 新加坡私人有限公司 [2018] SGHC 85 第[89页]，引用Man Financial案于第[77页] ↩︎